Bewusst mit Gender und Diversity umgehen
Gender-Mainstreaming (GM) bzw. Gender und Diversity (GD) wurde in der Arbeitsinspektion als Teil der Bundesverwaltung implementiert. Worauf hat dieser Prozess besonders Bezug genommen?
Novak/Steurer: Der innovative Gehalt der GD-Implementierung der Arbeitsinspektion (AI) lag 2004 bis 2011 in der systematischen und nachhaltigen Eingliederung in die Gesamtorganisation. Der Prozess hat besonders auf die Einbeziehung aller AI-Fachbereiche, die schrittweise Erweiterung zu einem ExpertInnenpool und die Arbeit in einem Wissens- und Informationsnetzwerk innerhalb der AI Bezug genommen. Die stärkere Einbeziehung von Diversity stellte sich im Laufe des Prozesses als relevant heraus. Die Gender-Mainstreaming-Projektarbeit wurde daher damals um Diversity-Aspekte des Sicherheits- und Gesundheitsschutzes zu Gender und Diversity erweitert. Auch in der ArbeitnehmerInnenschutzstrategie spielt GD seither eine wichtige Rolle.Die Arbeitsinspektion erhielt für das Projekt „Implementierung von Gender-Mainstreaming und Diversity in der Arbeitsinspektion und im Sicherheits- und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz“ den Verwaltungspreis 2010/2011 des BKA in der Kategorie „Management von Diversity, Integration und Gender – Potenzial für die Verwaltung von morgen“.
Wenn es darum geht, den ArbeitnehmerInnenschutz hinsichtlich Gender und Diversity zu gestalten, welche Themen sollten in den Betrieben besonders betrachtet werden?
Novak/Steurer: Wichtig, bevor Betrachtungen angestellt werden, ist, Sinn und Ziel für den eigenen Betrieb/die betroffene Organisationseinheit zu klären und die Umsetzung zu planen. Auch um sich davor zu schützen, dass ggf. (unbewusste) Rollenbilder beeinflussen, was als Gefahr und Belastung am Arbeitsplatz wahrgenommen wird. Daher haben wir uns im Jahr 2016 im Rahmen der Schwerpunktaktion „Menschengerechte Arbeitsplätze durch Anwendung von Gender und Diversity im ArbeitnehmerInnenschutz“ (MEGAP) intensiv damit beschäftigt, in welchen ArbeitnehmerInnenschutz-Bereichen GD typischerweise eine wichtige Rolle einnimmt, aber zugleich auch für alle AI-KollegInnen und interessierte Betriebe anwendbar ist.
Betriebe, die betriebsspezifisch kein besonderes Thema im Auge haben, können daher prüfen, ob ein Modul unserer Schwerpunktaktion wie Unterweisung, Arbeitsvorgänge, Persönliche Schutzausrüstung oder Planung/Adaptierung von Arbeitsstätten mit einem für den Arbeitsplatz passenden Fokus wie beispielsweise Konstitution, Alter, Qualifikation, Teilzeit, Lernschwäche, Wiedereingliederung, betriebsfremde ArbeitnehmerInnen, überlassene ArbeitnehmerInnen, Behinderung(en)/Beeinträchtigungen für ihren Betrieb relevant ist, und danach vorgehen. Wurden schon betriebliche Anlässe für GD im ArbeitnehmerInnenschutz erkannt oder gibt es schon eine passende Umsetzungsidee, dann sollte natürlich damit begonnen werden.
Aus heutiger Sicht scheinen viele Betriebe Gender und Diversity im ArbeitnehmerInnenschutz nicht wirklich zu beachten. Wie kann sich diese Situation verbessern?
Novak/Steurer: Es besteht der Eindruck, dass GD-Themen im betrieblichen ArbeitnehmerInnenschutz zwar aufgegriffen und in guter Absicht umgesetzt, aber auch unreflektiert und unwissend angewendet werden, was zu ungewollten Restereotypisierungen führen kann und nachteilig auch für den ArbeitnehmerInnenschutz ist. Wir haben uns mit dieser Frage auch als Organisation intensiv beschäftigt und sind zu dem Schluss gekommen, dass es in einem ersten Schritt um das Sichtbarmachen geht. Wir sprechen das teilweise auch in den Betrieben direkt an, z. B. wenn sich die Struktur der Beschäftigten nicht in arbeitnehmerInnenschutzrelevanten Funktionen spiegelt, wenn wir sehen, dass alle Beschäftigten die gleiche Unterweisung erhalten, ungeachtet Qualifikation, Erfahrung oder Sprachverständnis. Sobald man sich über Risiken an den Arbeitsplätzen bewusst ist, ist der nächste Schritt eine sinnvolle Auseinandersetzung. Davon profitieren auch die betrieblichen Abläufe.
Was braucht es überbetrieblich, um das Thema im ArbeitnehmerInnenschutz besser zu verankern?
Novak/Steurer: Die Themen Sensibilisierung, Information und Umsetzungsanregungen sind nach wie vor gefragt. Zur Sensibilisierung stellen wir häufig fest, dass fehlendes GD nicht in böser Absicht passiert, sondern dass gesetzte Präventionsmaßnahmen eben nicht immer für alle Arbeitsplätze gleich gut wirken. Bei der Information geht es darum, dass GD-Aspekte am Arbeitsplatz mitunter nicht erkannt werden, weil deren Relevanz im ArbeitnehmerInnenschutz unklar ist oder Genderthemen auf biologische Faktoren reduziert werden. Ideen/Ansätze zur Umsetzung versuchen auch wir mit der Schwerpunktaktion MEGAP zu unterstützen.
Wo sind die zukünftigen Herausforderungen besonders groß?
Novak/Steurer: Umgang mit gesundheitsgefährdenden Arbeitsstoffen, insbesondere biologischen und kanzerogenen, sowie Gender und Diversity in Arbeit 4.0. Dazu kommt häufig auch, dass bestimmte Tätigkeiten in den betrieblichen Abläufen teilweise schier unsichtbar sind und daher in der Prävention nicht die gleiche Aufmerksamkeit bekommen wie präsentere Arbeitsplätze. D. h. hier müssen wir gemeinsam daran arbeiten, wie ArbeitnehmerInnenschutz dem Wandel der Arbeitswelt so gerecht wird, dass er gut im betrieblichen Alltag umgesetzt werden kann – zum Schutz der Gesundheit und Sicherheit aller ArbeitnehmerInnen.
Vielen Dank!
Die Fragen stellte Hildegard Weinke, AK Wien.
