Gesunde Arbeit

Rechtsfragen zu Alkohol und Drogen am Arbeitsplatz

Betrunken oder bekifft bei der Arbeit: Welche Konsequenzen kann Substanzmissbrauch haben? Ist Alkohol bei der Arbeit generell verboten? Dürfen ArbeitgeberInnen einen Alkoholtest anordnen?
Drogenkonsum am Arbeitsplatz kann zur Entlassung führen.
Marihuana und Richterhammer auf einem Tisch Drogenkonsum am Arbeitsplatz kann zur Entlassung führen.

Laut ArbeitnehmerInnenschutzgesetz dürfen sich ArbeitnehmerInnen „nicht durch Alkohol, Arzneimittel oder Suchtgift in einen Zustand versetzen, in dem sie sich oder andere Personen gefährden können“ (§ 15 Abs. 4). Ist jemand offenkundig in so einem Zustand, dürfen ArbeitgeberInnen und Vorgesetzte ihn/sie nicht arbeiten lassen. Das ergibt sich aus der Fürsorgepflicht und der Pflicht, für Sicherheit und Gesundheitsschutz der ArbeitnehmerInnen zu sorgen. Schließlich erhöht sich bei stark Berauschten auch die Unfallgefahr deutlich. Für Baustellen ist das Verbot, Berauschte einzusetzen, ausdrücklich in der Bauarbeiterschutzverordnung festgeschrieben. Lässt der/die ChefIn einen Betrunkenen trotzdem werken, z. B. eine Maschine bedienen, ist das grob fahrlässig. Im Falle eines Unfalls würde er/sie haften. Stattdessen muss der/die ChefIn diese Person vom Arbeitsplatz verweisen. Und dafür sorgen, dass sie sicher nach Hause kommt: keinesfalls am Steuer seines Autos, sondern im Taxi.

Alkoholverbot?
In einem Büro gibt es ein kurzes Beisammensein am Geburtstag eines Kollegen. Ist das Glas Sekt dazu erlaubt? Ein absolutes Verbot, Alkohol und andere Suchtmittel während der Arbeitszeit zu konsumieren, kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einer Weisung oder einer Betriebsvereinbarung ergeben. Alkoholkonsum in der Freizeit fällt in die Privatsphäre. Hier haben ArbeitgeberInnen in der Regel nichts mitzureden. Nur in Ausnahmefällen sind Verbote in der Freizeit gerechtfertigt, etwa in Arbeitsverträgen von SportlerInnen.

Alkohol- und Drogentests
ArbeitgeberInnen können nicht einfach einen Alkoholtest – z. B. von FahrerInnen – verlangen. Solche Kontrollmaßnahmen berühren in der Regel die Menschenwürde der ArbeitnehmerInnen und bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats. In einer Betriebsvereinbarung können die Kontrollen sachgerecht geregelt werden. Ein Test kann nur freiwillig sein, niemand kann dazu gezwungen werden. Die Weigerung im Verdachtsfall kann aber arbeitsrechtliche Konsequenzen haben.

Folgen von Substanzmissbrauch
Wer betrunken oder bekifft am Arbeitsplatz erscheint, muss mit einer Verwarnung oder letztlich einer Kündigung rechnen. Substanzmissbrauch kann auch einen allfälligen Kündigungsschutz aushebeln. Eine Entlassung, also eine fristlose Beendigung, ist vor allem bei wiederholten Vorfällen nach einer Verwarnung möglich. Liegt eine Suchterkrankung vor, ist eine Entlassung aber nicht gerechtfertigt, sondern nur eine normale Kündigung möglich.

Rechtliche Konsequenzen können auch bei nicht substanzgebundenen Süchten folgen: wenn etwa einer Computerspielsucht während der Arbeitszeit nachgegangen wird und die Arbeitspflichten vernachlässigt werden.

Viele heikle Rechtsfragen rund um Suchtmittel sprechen für eine Klärung durch Betriebsvereinbarung.

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