Gesunde Arbeit

Chancen und Risiken flexibler Arbeit

Flexibel arbeiten – klingt das nicht verlockend? Bei genauer Betrachtung sind bestimmte Formen flexibler Arbeit keineswegs zum Wohl der Beschäftigten.
Bei flexibler Arbeit sind Vor- und Nachteile genau abzuwägen.
Symbolbild: Chancen und Risiken flexibler Arbeit abwägen Bei flexibler Arbeit sind Vor- und Nachteile genau abzuwägen.

Bei der numerischen Flexibilisierung (nach OECD) werden etwa Personalbestände im Betrieb je nach Auftragslage auf- oder abgebaut – oft durch Zeit- und Leiharbeit, d. h. mit prekären Arbeitsverhältnissen. Hier gibt der/die ArbeitgeberIn den Ton an.

Knackpunkt Selbstbestimmung
Welche Chancen bieten zeitliche und räumliche Flexibilisierung, die in verschiedenen Arbeitszeitmodellen (z. B. Gleitzeit, Vertrauensarbeitszeit) und Telearbeitsformen (z. B. Heimarbeit, alternierende Telearbeit) oft den heutigen Arbeitsalltag prägen? Versprechungen früher Telearbeitsstudien bei IBM zu besserer Vereinbarkeit der Lebensbereiche, mehr Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung wurden metaanalytisch bestätigt – aber nur, wenn Selbstbestimmung über die Ausgestaltung der Telearbeit erlebt wurde (Gajendran & Harrison, 2007). Flexible Arbeitszeit wirkt sich ebenfalls nur dann positiv auf die körperliche (z. B. Blutdruck, Herzrate, Schlaf) und psychische Gesundheit (z. B. Zufriedenheit, Wohlbefinden) aus, wenn Beschäftigte Einfluss darauf haben. Übergestülpte Flexibilisierungsformen sind hingegen gesundheitsbeeinträchtigend (Joyce et al., 2010). Selbstbestimmung bei flexibler Arbeit ist also eine Voraussetzung für Arbeits- und Lebenszufriedenheit.

Systematisch evaluieren
In Wissenschaft und Praxis mehren sich Stimmen, die flexibel-entgrenzter Arbeit Einbußen für die Gesundheit und das Privatleben attestieren. Mentales Abschalten von der Arbeit wird verhindert, Erholungsphasen werden unterbrochen oder fehlen, Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes werden verletzt. Erholungsmangel wiederum begünstigt Erschöpfung und Arbeitsunfähigkeit.
Von Beschäftigten fordert flexible Arbeit besondere Fähigkeiten zur Selbstorganisation. Was früher die Chefs anordneten, obliegt nun der eigenen Planung und Durchführung. Selbstorganisation muss auch betrieblich vermittelt werden. Führungskräfte sollten mit Beschäftigten über Arbeitsformen sprechen, die zu deren Aufgaben, Qualifikationen und Lebenssituationen passen. Standardlösungen sind nicht dienlich – Menschen unterscheiden sich in Präferenzen und Kompetenzen.

Handlungsleitfaden zu Flexibilisierung, Erreichbarkeit und Entgrenzung
Von flexibler Arbeit sind nicht alle Betriebe betroffen, wie eine Studie im Auftrag des Bayerischen Gesundheitsministeriums in KMU zeigt, an der die Universität Innsbruck beteiligt war. Der Handlungsleitfaden empfiehlt, flexibel-entgrenzte Arbeit systematisch in die Evaluierung psychischer Belastungen zu integrieren.

Download des Leitfadens unter http://tinyurl.com/flexa417

AutorInnen
Univ.-Prof. Dr. Jürgen Glaser und Mag. Esther Palm
Institut für Psychologie, Universität Innsbruck

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