Welche Risiken birgt der Einsatz von KI in Personalmanagementsystemen?
Auf künstlicher Intelligenz basierende Arbeitsmanagementsysteme beziehen und verarbeiten – oft sogar in Echtzeit – Daten über Arbeitnehmer:innen, zu den Aufgaben, die sie erledigen, und zu den (digitalen) Werkzeugen, die sie für ihre Arbeit verwenden. Welche Rolle spielen Betriebsräte bei der Prävention von dabei auftretenden Risiken? Wie können sie Gesundheitsgefährdungen minimieren oder verhindern?
Bei vielen Personalmanagementsystemen werden die erhobenen Daten in ein Modell eingespeist, das auf künstlicher Intelligenz (KI) basiert und (teil)automatisierte Entscheidungen trifft oder Informationen für Entscheidungsträger:innen zu Fragen der Arbeitnehmer:innenführung aufbereitet. Solche leistungsstarken und schwer durchschaubaren Systeme bergen Risiken für Arbeitnehmer:innen in Bezug auf Sicherheit und Gesundheitsschutz. Auftretende Risiken sind z. B. verstärkte Überwachung, erhöhte Arbeitsintensität und erhöhtes Arbeitstempo, verminderte Arbeitsplatzkontrolle, unvorhersehbare Arbeitsmuster und ein Mangel an Fairness. Darüber hinaus können Technologien, die zur Überwachung und Bewertung der Leistung eingesetzt werden, den Leistungsdruck erhöhen und sie sind mit einem hohen Stressniveau für Arbeitnehmer:innen verbunden. Die Fairness gegenüber Arbeitnehmer:innen ist besonders bei digitalen Plattformen unter Druck.
Risiken und Nebenwirkungen?
Diese Systeme können einerseits die Stellengestaltung und Aufgabenverteilung verbessern. Nichtsdestotrotz zeigt die Forschung andererseits, dass die Nutzung algorithmischer Personalmanagementsysteme im Widerspruch zur Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) steht und zu unerwünschten Auswirkungen auf den Arbeitnehmer:innenschutz führen kann (z. B. wenn Führungskräfte dieselben Daten verwenden, um die Leistung der Arbeitnehmer:innen zu überwachen). Der Einsatz von algorithmischen Personalmanagementsystemen kann – mit Blick auf die Privatsphäre bzw. den Zeitdruck – zu Stress, sozialer Isolation und einer unklaren Abgrenzung zwischen Arbeit und Privatleben führen.
Fragen Sie Ihren Betriebsrat und Ihre Gewerkschaft!
Doch wie können Gewerkschaften und Betriebsräte diese undurchsichtigen und dynamischen Technologien im Zaum halten?
Das Beispiel eines Contact Centers in Deutschland zeigt:
- Durch Anhörungsrechte bei der Einführung eines KI-Systems, z. B. die vom Unternehmen finanzierte Einschaltung einer bzw. eines Sachverständigen, um den Betriebsrat bei der Bewertung der Konsequenzen zu unterstützen.
- Durch Auskunftsrechte: Arbeitnehmer:innen haben das Recht, über technische Neuerungen und Änderungen in Arbeitsprozessen, die KI-Anwendungen beinhalten, informiert zu werden.
- Durch Mitbestimmungsrechte: Die Beteiligung der Arbeitnehmer:innen trägt dazu bei, Risiken, die sich aus dem Einsatz dieser Systeme ergeben, zu erkennen und abzumildern.
Um die Wirkung der Technologien zu steuern, ist somit die wirksame Beteiligung durch Mitbestimmung der Arbeitnehmer:innen nötig.
Magazin Gesunde Arbeit 1/2025, Stamm-Ausgabe
