Schutz bei Homeoffice und mobiler Arbeit?

ArbeitgeberInnen und ArbeitnehmerInnen entdecken in den letzten Jahren verstärkt die Vorteile von Homeoffice und Co. Jedoch wirft dies zahlreiche, nicht immer gänzlich geklärte arbeitsrechtliche Fragen auf. Das betrifft insbesondere den ArbeitnehmerInnenschutz.

Auswärtige Arbeitsstellen
Nach Ansicht des Arbeitsinspektorates handelt es sich bei Homeoffice oder mobilem Arbeiten um „auswärtige Arbeitsstellen“ und nicht um „Arbeitsstätten“ im Sinne des ArbeitnehmerInnenschutzgesetzes (ASchG). Das bedeutet, dass die detaillierten arbeitsstättenbezogenen ArbeitnehmerInnenschutzvorschriften nicht zur Anwendung kommen. ArbeitgeberInnen sind daher nur sehr eingeschränkt für die diesbezüglichen Rahmenbedingungen verantwortlich. Das ist sinnvoll, da ArbeitnehmerInnen ihre Wohnung nach ihren Bedürfnissen einrichten und dafür verantwortlich sind. Das Arbeitsinspektorat hat auch klargestellt, dass ArbeitgeberInnen und Präventivdienste kein Zutrittsrecht in Privatwohnungen haben. Der Zutritt ist nur möglich, wenn die ArbeitnehmerInnen ausdrücklich zustimmen bzw. dieser auf deren Wunsch zu Beratungszwecken oder zur Evaluierungsdurchführung erfolgt.

Keine Arbeitsstätte, aber …
Zur Anwendung kommen hingegen die nicht arbeitsstättenbezogenen Regelungen des ASchG: Es geht dabei vor allem um die Pflicht zur Ermittlung und Beurteilung von Gefahren sowie die Festlegung von Maßnahmen (Arbeitsplatzevaluierung). Das Arbeitsinspektorat empfiehlt die Ausarbeitung einer entsprechenden Musterevaluierung für auswärtige Arbeitsplätze. Eine diesbezügliche Information und Unterweisung haben ebenso zu erfolgen wie eine sicherheitstechnische und arbeitsmedizinische Betreuung. ArbeitnehmerInnen auswärtiger Arbeitsstellen sind für die Präventivdienstbetreuung organisatorisch einer Arbeitsstätte zuzurechnen, im Zweifel dem Unternehmenssitz. Dort sind auch die relevanten Unterlagen bereitzuhalten (z. B. Arbeitszeitaufzeichnungen, Sicherheits- und Gesundheitsschutzdokumente, Unterweisungsdokumente). Jedenfalls anwendbar sind das Arbeitszeitrecht, das hinsichtlich der Aufzeichnungspflichten Erleichterungen vorsieht, und der Verwendungsschutz (insbesondere das Mutterschutzgesetz).

Empfehlungen
Empfehlenswert ist außerdem der Abschluss einer entsprechenden Vereinbarung, die zumeist auch in den anwendbaren Kollektivverträgen unter dem Titel „Telearbeit“ vorgesehen ist. Darin sollte auch geklärt werden, welche Betriebsmittel die ArbeitgeberInnen beistellen bzw. welchen Kostenersatz ArbeitnehmerInnen für die Zurverfügungstellung ihrer Ressourcen zu Arbeitszwecken erhalten.